Desenvolver competências do time de colaboradores surge nas empresas como uma consequência do ritual clássico de adaptação para novos integrantes. O funcionário conhece a equipe, o ambiente de trabalho, o fluxo das atividades e, principalmente, as novas funções que realizará na sua vida, as quais nunca teve contato antes ou apenas de forma parcial. Ou seja, estamos falando de basicamente uma lista com poucos itens que tornará o colaborador apto ao mercado de trabalho e a cumprir obrigações de rotina requisitadas pela companhia, eliminando o que seriam os seus pontos fracos em seu processo de desenvolvimento.
É preciso desenvolver competências do time
No entanto, há uma parte muito importante desse processo seletivo que é ignorada pelos contratantes: os pontos fortes daquela pessoa. Não é incomum encontrar alguém se queixar da função a que foi designado e, logo em seguida, dizer exatamente o que gostaria de estar fazendo no seu emprego, de modo a contribuir mais para o meio profissional. Não à toa, de acordo com o livro “Descubra Seus Pontos Fortes”, de Marcus Buckingham e Donald O. Clifton, é ressaltado que até 80% dos colaboradores nos Estados Unidos sentem que não estão exercendo atualmente todo seu potencial nos cargos ocupados.
A nível de comparação, peguemos um exemplo de outro núcleo, o familiar. Um filho não gosta de matemática na escola e está indo mal na disciplina, motivando os pais a matricularem ele em aulas particulares. A criança manifesta claramente uma falta de identificação com a matéria, mesmo assim há uma insistência para se reforçar na área. Por outro lado, o filho adora e vai bem em história, fato que é deixado de lado pelos pais. Resultado: ele é nivelado para garantir a média em matemática e passar de ano no colégio, enquanto o incentivo para explorar o que lhe traz um bem-estar e sucesso nas aulas é deixado de lado.
Essa estrutura se replica nas empresas, que desejam ter colaboradores fazendo o básico para permitir às engrenagens da organização girarem, uma vez que, muitas vezes, a eficiência ou competência é medida apenas pela relação custo/ benefício.
“Contudo, há uma carência que é fundamental no estímulo dos pontos fortes dos colaboradores, incluindo as chamadas soft skills (competências pessoas), em busca de melhores resultados: a média raramente é ultrapassada e, muito menos, a qualidade alcançada em toda sua plenitude.”
É uma lógica muito tradicional no meio corporativo e impede companhias de alavancar quesitos como inovação, diversidade e destaques no mercado, fatores que apenas um olhar individualizado para o colaborador (e o seu trabalhar em equipe) pode proporcionar.
Desenvolvimento de habilidades
A tecnologia e a liderança são dois pontos fundamentais para o desenvolvimento das competências de cada indivíduo de uma equipe, especialmente nas gigantes de seus setores, geralmente com times formados por muitas pessoas. O primeiro tópico permite uma estrutura formada por programas personalizados de otimização do potencial humano. Já o segundo promove ao sistema uma projeção clara em torno dos pontos fortes dos trabalhadores. Vale ressaltar que esses aspectos precisam ser complementares para que haja um processo eficiente de aprimoramento e incentivo de habilidades específicas.
Hoje um líder não é a mesma coisa que um chefe. Estar na liderança não é se reafirmar constantemente na parte de cima da hierarquia dos que estão ao seu redor, é necessário ser um elemento motivador do time como um todo. O líder não está interessado em cobrar o rendimento de forma impessoal e distante. Ele quer estimulá-lo, guiando o profissional por um caminho natural de produtividade em uma trilha que, naturalmente, é composta de erros e acertos.
Uma disposição como essa é essencial e garante uma interação saudável entre gestores e colaboradores, possibilitando a abertura do diálogo e uma gestão de pessoas mais eficaz. Feedbacks de ambos os lados são essenciais, para que haja uma compreensão do que o trabalhador pode fazer que o deixe confortável e como ele pode se aprimorar na sua função — incluindo o seu conhecimento técnico –, enquanto o gestor o orienta sobre como fazer isso, com transparência sobre os processos da empresa.
“Nesse sentido, conteúdos em plataformas digitais fazem parte do cotidiano e podem cada vez mais ser aliados das corporações, pois facilitam e agilizam essa troca, principalmente em um dia a dia atribulado.”
Com o autoconhecimento do colaborador sobre a sua performance e a compreensão do líder em como incentivar o grupo e promover o desenvolvimento de competências, é possível desenvolver programas de capacitação segmentados e dedicados à individualidade dos integrantes do time e suas competências técnicas. O desenvolvimento de habilidades já presentes em uma pessoa é mais eficaz do que ordens ou instruções básicas, pois estabelece uma sintonia hierárquica, em que ninguém se sente subestimado ou diminuído. Pelo contrário, todos se sentem no mesmo patamar e, consequentemente, a organização avança em conjunto.
Portanto, estratégias de educação corporativa otimizam a conquista de bons resultados e proporcionam a nova ótica do desenvolvimento humano nas empresas: o foco nos pontos fortes dos colaboradores. Se um funcionário cresce enquanto profissional, aprimorando habilidades as quais deseja, de fato, lapidar, a companhia e seu ambiente de trabalho também tende a aumentar a sua produtividade internamente, além do próprio reconhecimento no mercado e na cultura organizacional do local em que trabalha.
Artigo escrito por Richard Uchoa, originalmente para o Portal Mundo RH.
